Am 8. Juni 2026 änderte sich in Deutschland arbeitsrechtlich – nichts. Genau an diesem Tag lief die Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) ab, und statt eines fertigen Gesetzes gab es nur eine Ankündigung aus dem zuständigen Ministerium: Der Referentenentwurf lasse noch auf sich warten. Für Millionen Beschäftigte bedeutet das vorerst eine seltsame Zwischenlage – altes Recht bleibt in Kraft, während europaweit längst neue Standards gelten sollten, und selbst Fachanwaltskanzleien legen die Übergangsphase derzeit unterschiedlich aus. Wer in den vergangenen Wochen versucht hat, sich im eigenen Betrieb auf „die neue EU-Regel“ zu berufen, dürfte auf ratlose Personalabteilungen gestoßen sein.
Was die Richtlinie eigentlich bringen sollte
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie trat bereits am 6. Juni 2023 in Kraft und sollte den Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ europaweit durchsetzbar machen. Arbeitgeber müssen künftig in Stellenausschreibungen das vorgesehene Einstiegsentgelt oder eine Gehaltsspanne nennen, bevor überhaupt ein Vorstellungsgespräch stattfindet. Die Frage nach dem bisherigen Gehalt im Bewerbungsprozess wird verboten. Beschäftigte erhalten zudem das Recht, das nach Geschlecht aufgeschlüsselte Durchschnittsentgelt ihrer Vergleichsgruppe zu erfahren, und Unternehmen ab 100 Beschäftigten müssen künftig gestaffelt über das geschlechtsspezifische Lohngefälle berichten. Bei nachgewiesener Entgeltdiskriminierung verschiebt sich die Beweislast: Nicht mehr die betroffene Person muss die Ungleichbehandlung belegen, sondern der Arbeitgeber muss beweisen, dass korrekt bezahlt wurde. Für Personalabteilungen bedeutet allein diese Umkehr einen kompletten Umbau der bisherigen Dokumentationspraxis, denn wer im Streitfall nichts vorweisen kann, verliert automatisch.
Die Zahlen, um die es eigentlich geht
Der unbereinigte Gender Pay Gap lag in Deutschland 2025 laut Statistischem Bundesamt bei 16 Prozent und blieb damit gegenüber dem Vorjahr unverändert. Frauen verdienten im Schnitt 22,81 Euro brutto pro Stunde, Männer 27,05 Euro – eine Differenz von 4,24 Euro pro Stunde. Der bereinigte Gender Pay Gap, der Faktoren wie Branche, Position und Arbeitszeit herausrechnet, lag mit 6 Prozent deutlich niedriger, blieb aber bestehen. Auffällig ist der Unterschied zwischen den Sektoren: Im öffentlichen Dienst betrug der unbereinigte Abstand nur 4 Prozent, in der Privatwirtschaft dagegen 17 Prozent – mehr als das Vierfache. Auch regional klafft die Lücke auseinander, mit 5 Prozent in Ostdeutschland gegenüber 17 Prozent in Westdeutschland. Genau dieser Befund erklärt, warum die Richtlinie ausgerechnet in der Privatwirtschaft am meisten bewirken soll und warum Arbeitgeberverbände dort auch am lautesten gegen eine strenge nationale Umsetzung Stimmung machen.
Was bis heute weiterhin gilt: das Entgelttransparenzgesetz von 2017
Solange kein neues Gesetz in Kraft ist, gilt in Deutschland unverändert das Entgelttransparenzgesetz aus dem Jahr 2017. Der individuelle Auskunftsanspruch besteht dort nur in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten – und zwar auf Betriebsebene, nicht auf Konzernebene. Eine GmbH mit zwei Standorten und je 120 Mitarbeitenden bleibt also außen vor, obwohl sie insgesamt weit über 200 Personen beschäftigt. Wer Auskunft verlangt, muss den Antrag in Textform stellen, erstmals frühestens sechs Monate nach Inkrafttreten des Gesetzes, also seit dem 6. Januar 2018, und danach alle zwei Jahre erneut. Eine weitere Hürde: Die Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts muss laut § 12 Abs. 3 EntgTranspG aus mindestens sechs Personen bestehen, sonst wird die Auskunft verweigert. Betriebliche Prüfverfahren und die Berichtspflicht zur Entgeltgleichheit greifen erst ab 500 Beschäftigten und nur bei lageberichtspflichtigen Unternehmen, wobei die Durchführung des Prüfverfahrens freiwillig bleibt. In der Praxis bleibt die Nutzung überschaubar: Laut einer Auswertung hat in nur 13 Prozent der Firmen mit bis zu 500 Beschäftigten mindestens eine Person vom Auskunftsrecht Gebrauch gemacht, bei größeren Unternehmen waren es 23 Prozent. Ein Grund dafür dürfte schlicht Unkenntnis sein: Viele Beschäftigte wissen bis heute nicht, dass dieses Recht überhaupt existiert.
Warum Deutschland zu spät kommt
Um die Umsetzung vorzubereiten, hatte Bundesgleichstellungsministerin Karin Prien im Sommer 2025 eine Expertenkommission eingesetzt, die sich „bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ auf die Fahnen schrieb. Die Kommission nahm ihre Arbeit am 17. Juli 2025 auf und legte am 7. November 2025 einen Abschlussbericht mit konkreten Empfehlungen vor. Das Ministerium prüft diese Vorschläge bis heute. Ein Kabinettstermin, der ursprünglich für den 27. Mai 2026 vorgesehen war, verschob sich zunächst auf Ende Juni; ein Referentenentwurf wurde für den 20. Juni 2026 erwartet, lag zu diesem Zeitpunkt jedoch weiterhin nicht vor. Mehrere Kanzleien gehen inzwischen davon aus, dass verbindliche Regeln erst 2027 in Kraft treten – manche nennen konkret den 7. Juni 2027 als neuen Zieltermin, andere rechnen mit einem gestaffelten Inkrafttreten je nach Unternehmensgröße.
Ein Gesetzentwurf, der noch nicht existiert, kann keine Frist einhalten, die bereits verstrichen ist.
Deutschland ist damit nicht allein
Von den 27 EU-Mitgliedstaaten hatten laut mehreren Transpositions-Trackern zum Stichtag 7. Juni 2026 nur vier Länder – die Slowakei, Italien, Litauen und Malta – die Richtlinie vollständig in nationales Recht überführt. Belgien, Irland und Polen hatten immerhin Teile umgesetzt. Rund zehn weitere Staaten legten wenigstens einen veröffentlichten Gesetzentwurf vor, bevor die Frist ablief. Deutschland zählt zusammen mit Spanien und Schweden zu der Gruppe, die zum Stichtag nicht einmal einen offiziellen Entwurf vorweisen konnte – ausgerechnet drei der größten Volkswirtschaften der Union. Beobachter aus der Personalberatung werten das als Muster: Je größer und föderaler ein Mitgliedstaat organisiert ist, desto länger dauert offenbar die Abstimmung zwischen Ministerien, Sozialpartnern und Ländern, bevor ein Referentenentwurf überhaupt das Kabinett erreicht.
Öffentlicher Dienst gegen Privatwirtschaft: ein Unterschied mit echten Folgen
Hier wird es für Betroffene konkret unangenehm, denn die Rechtslage trennt scharf zwischen zwei Gruppen. Nach ständiger Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs entfalten EU-Richtlinien nach Ablauf der Umsetzungsfrist unmittelbare Wirkung gegenüber dem Staat und staatlichen Stellen – Ministerien, Landesverwaltungen, Kommunen, öffentliche Betriebe –, sofern die jeweiligen Vorgaben hinreichend konkret formuliert sind. Beschäftigte im öffentlichen Dienst können sich also unter Umständen bereits heute auf die Richtlinie berufen, obwohl kein deutsches Umsetzungsgesetz existiert, und der ohnehin schon niedrigere Gender Pay Gap von 4 Prozent im öffentlichen Dienst dürfte durch diesen Hebel weiter sinken. Wer dagegen für ein privates Unternehmen arbeitet, hat diese Option nicht: Richtlinien binden nach EuGH-Rechtsprechung grundsätzlich nur die Mitgliedstaaten, nicht private Arbeitgeber, sodass hier vorerst nur eine richtlinienkonforme Auslegung des bestehenden Rechts durch die Arbeitsgerichte bleibt – mit offenem Ausgang. Österreich steht praktisch an derselben Stelle: Auch dort ist die Frist verstrichen, ein Umsetzungsentwurf liegt in Begutachtung, und der Unterschied zwischen öffentlichem und privatem Sektor gilt dort in ganz ähnlicher Form, wie mehrere österreichische Kanzleianalysen im Sommer 2026 bestätigten. Die Schweiz ist als Nicht-EU-Staat von alldem grundsätzlich nicht betroffen, auch wenn Schweizer Töchter von EU-Konzernen die neuen Berichtspflichten faktisch mit übernehmen müssen, sobald die Konzernmutter berichtspflichtig wird und konzernweite Kennzahlen liefern muss.
Gehaltsverhandlung im Alltag: was sich schon jetzt ändert, auch ohne Gesetz
Praktisch heißt das für Ihre nächste Gehaltsverhandlung zweierlei. Erstens: Der rechtliche Hebel fehlt noch, das Argument nicht. Wer im Gespräch auf die anstehende Richtlinie verweist und gleichzeitig eigene Marktdaten aus Portalen wie Gehalt.de oder Kununu mitbringt, verhandelt aus einer deutlich stärkeren Position als noch vor zwei Jahren, weil Personalabteilungen die kommenden Berichtspflichten meist bereits kennen. Zweitens lohnt es sich, jede Anfrage nach Entgeltinformationen und jede Antwort darauf sorgfältig zu dokumentieren – nicht aus Misstrauen, sondern weil genau diese Unterlagen später als Beleg für eine mögliche Entgeltdiskriminierung dienen können, sobald das neue Gesetz greift und die Beweislast auf den Arbeitgeber übergeht. Verzichten Sie dabei auf vage Formulierungen wie „ich hätte gerne mehr Transparenz“ und fragen Sie stattdessen konkret nach der Position im Gehaltsband: Wo steht mein Gehalt innerhalb der Bandbreite für diese Rolle, und wer trifft am Ende die Entscheidung über die Einstufung? Personalverantwortliche, die diese Frage nicht klar beantworten können, geben damit meist schon die eigentliche Antwort. Diese Frage lässt sich in fast jedem Jahresgespräch stellen, unabhängig davon, ob der Betrieb unter das alte Gesetz fällt oder nicht.
Für Personalverantwortliche und kleine Unternehmen
- Gehaltsstrukturen jetzt auf sachliche, geschlechtsneutrale Kriterien prüfen, statt auf das fertige Gesetz zu warten
- Stellenanzeigen testweise mit Gehaltsspannen versehen, um Bewerbungszahlen und Reaktionen zu beobachten
- Betriebsräte frühzeitig einbinden, denn die neuen Auskunfts- und Berichtspflichten werden ohne funktionierende betriebliche Abstimmung kaum umsetzbar sein
- Bei Unternehmen ab 100 Beschäftigten lohnt sich schon jetzt ein Blick auf die eigene künftige Berichtspflicht, da die Schwelle gegenüber dem alten Gesetz von 500 auf 100 Beschäftigte sinkt
Diese vier Punkte lassen sich mit überschaubarem Aufwand angehen, und genau das unterscheidet vorbereitete Unternehmen von jenen, die 2027 kalt erwischt werden. Der Umstellungsaufwand wirkt gering, verglichen mit den Kosten eines nachträglichen Rechtsstreits um Entgeltdiskriminierung, sobald das neue Gesetz erst einmal greift.
Warum die Verzögerung auch für Arbeitgeber teuer werden kann
Die Verzögerung ist für Arbeitgeber kein Freibrief. Verstöße gegen EU-Recht durchlaufen ein zweistufiges Verfahren: Zunächst richtet die Europäische Kommission ein Mahnschreiben und eine mit Gründen versehene Stellungnahme an den Mitgliedstaat nach Artikel 258 AEUV, bevor sie den Fall vor den Europäischen Gerichtshof bringt. Bleibt ein Urteil folgenlos, erlaubt Artikel 260 AEUV der Kommission, Pauschalbeträge und Zwangsgelder pro Verzugstag zu beantragen – ein Instrument, das in der Vergangenheit bei anderen Richtlinien bereits mehrfach zur Anwendung kam. Parallel dazu könnten Beschäftigte nach der sogenannten Francovich-Rechtsprechung des EuGH unter bestimmten Voraussetzungen Schadenersatz unmittelbar vom Staat verlangen, wenn ihnen aus der verspäteten Umsetzung ein konkreter finanzieller Nachteil entstanden ist. Beide Mechanismen wirken langsam, erzeugen aber genau den politischen Druck, der ein Umsetzungsgesetz am Ende doch noch beschleunigen dürfte.
Wer im Herbst 2026 ein Vorstellungsgespräch in Bratislava führt und nach der Gehaltsspanne fragt, bekommt die Antwort längst geschuldet – wer dasselbe Gespräch in München führt, wartet weiterhin auf ein Gesetz, das es offiziell noch nicht gibt.