Der Arbeitsvertrag ist unterschrieben, der erste Tag liegt hinter Ihnen, und im Hinterkopf läuft schon die Frage mit: Was passiert, wenn es nicht passt? In den meisten Betrieben hat die Probezeit genau diesen Zweck. Beide Seiten prüfen, ob Aufgabe, Team und Erwartungen zusammenpassen, ohne dass sofort die großen Schutzmechanismen greifen. Viele Beschäftigte kennen davon nur die Hälfte. Sie wissen, dass man in den ersten Wochen schneller gehen kann, aber nicht genau, was die Frist bedeutet, welche Rechte schon gelten und welche erst später entstehen. Dieser Text sortiert das entlang des deutschen Rechts und der Paragrafen, die dahinterstehen.
Was die Probezeit rechtlich eigentlich ist
Die Probezeit ist eine vertraglich vereinbarte Phase am Anfang eines Arbeitsverhältnisses, in der beide Seiten mit verkürzter Frist kündigen können. Das Gesetz begrenzt sie auf höchstens sechs Monate, und nur innerhalb dieses Rahmens gilt die besondere Kündigungsfrist aus Paragraf 622 Absatz 3 des Bürgerlichen Gesetzbuchs. Steht im Vertrag keine Probezeit, gelten von Anfang an die regulären Fristen, und die sind länger. Eine Probezeit muss deshalb ausdrücklich vereinbart sein, am besten schriftlich, mit Dauer und Frist. Fehlt sie, haben Sie keine kürzere Kündigungsfrist, und das überrascht viele Beschäftigte, die auf eine schnelle Trennung hoffen. Prüfen Sie den Vertrag genau, bevor Sie davon ausgehen, dass Sie in den ersten Wochen leicht gehen können. Die Probezeit ist ein Werkzeug beider Seiten, und sie ist nur so kurz, wie der Vertrag es sagt.
Zwei Wochen Kündigungsfrist, mit zwei Einschränkungen
Innerhalb der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Die Regel ist im Gesetz klar formuliert, die Praxis ist allerdings komplizierter. Die erste Einschränkung betrifft die Dauer: Sechs Monate sind die Obergrenze, und eine Probezeit, die danach noch verlängert wird, hält vor Gericht meist nicht, weil sie den gesetzlichen Schutz umgeht. Die zweite betrifft den Schutz selbst. Während der Probezeit greift der allgemeine Kündigungsschutz nicht, denn das Kündigungsschutzgesetz verlangt sechs Monate Betriebszugehörigkeit, bevor eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss. Das bedeutet nicht, dass es gar keine Grenzen gibt. Wenn im Betrieb ein Betriebsrat besteht, muss er vor jeder Kündigung angehört werden, nach Paragraf 102 des Betriebsverfassungsgesetzes. Eine Kündigung ohne diese Anhörung ist unwirksam, und das ist ein Punkt, den viele Arbeitgeber übersehen.
Form und Begründung der Kündigung
Die Kündigung braucht die Schriftform, und das ist keine Formalie. Paragraf 623 des BGB verlangt eine eigenhändig unterschriebene Urkunde, deshalb ist eine E-Mail oder eine Nachricht im Messenger unwirksam, auch wenn beide Seiten sie verstanden haben. Eine mündliche Ankündigung in der Kaffeeküche ist daher nur ein Anfang, nicht das Ende. Verlangen Sie bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber eine unterschriebene Kopie und notieren Sie das Datum des Zugangs, denn von diesem Tag an laufen die Fristen. Der Arbeitgeber muss in der Probezeit keine Gründe nennen, anders als nach dem Kündigungsschutzgesetz. Trotzdem lohnt es sich, nach dem Grund zu fragen, weil die Antwort oft zeigt, ob es um Fachliches, um Verhalten oder um Budget geht. Sie müssen die Begründung nicht akzeptieren, aber Sie sollten sie kennen, bevor Sie entscheiden, ob Sie sich wehren.
Urlaub, Krankheit und Zeugnis: Was ab Tag eins gilt
Ein verbreitetes Missverständnis lautet, dass in der Probezeit noch keine Rechte bestehen. Das stimmt nur bei einzelnen Punkten. Der volle Urlaubsanspruch entsteht erst nach der Wartezeit von sechs Monaten, nach Paragraf 4 des Bundesurlaubsgesetzes. Für jeden vollen Monat der Beschäftigung steht Ihnen davor aber ein Zwölftel des Jahresurlaubs zu, wie Paragraf 5 des Bundesurlaubsgesetzes regelt. Bei Krankheit gilt die Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz vom ersten Tag an, ohne Wartezeit, sofern Sie Ihre Anzeige- und Nachweispflichten erfüllen. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis steht Ihnen nach Paragraf 109 der Gewerbeordnung bei Ende des Arbeitsverhältnisses zu, auch wenn es nur wenige Wochen gedauert hat. Fordern Sie es ein, bevor Sie gehen, denn später wird es mühsamer und oft mit Zeitdruck verbunden.
- Urlaub: Teilurlaub von einem Zwölftel je vollem Monat, voller Anspruch nach sechs Monaten.
- Krankheit: Entgeltfortzahlung ab dem ersten Tag, wenn Sie Anzeige und Attest fristgerecht erledigen.
- Zeugnis: Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis bei Ende des Arbeitsverhältnisses.
- Der Arbeitgeber muss die wesentlichen Vertragsbedingungen innerhalb eines Monats schriftlich aushändigen, wie das Nachweisgesetz vorschreibt.
Verlängerung der Probezeit: Wann Sie zustimmen sollten
Manche Arbeitgeber schlagen vor, die Probezeit zu verlängern, weil eine Stelle erst später sauber beurteilt werden kann. Das ist nicht automatisch falsch, aber die Zustimmung ist eine Entscheidung mit Folgen. Eine Verlängerung wirkt nur, wenn sie ausdrücklich vereinbart wird, und sie darf die Höchstdauer von sechs Monaten nach der Rechtsprechung in der Regel nicht überschreiten. Wer zustimmt, verlängert auch die verkürzte Kündigungsfrist, und das kann gewollt oder ungewollt sein. Stimmen Sie nur zu, wenn die Verlängerung mit einem klaren Ziel verbunden ist, etwa einer bestimmten Einarbeitung oder einem Zwischengespräch nach drei Monaten. Eine Probezeit ohne Ziel ist vor allem eine längere Unsicherheit.
- Fragen Sie nach dem konkreten Grund für die Verlängerung und lassen Sie ihn benennen.
- Vereinbaren Sie einen festen Termin für eine Zwischenbewertung, mit Notiz im Protokoll.
- Halten Sie die neue Dauer und die Kündigungsfrist im schriftlichen Änderungsvertrag ausdrücklich fest.
- Unterschreiben Sie nichts, bevor Sie die Fristen im Vertrag nachgelesen haben.
Dokumente, die Sie ab dem ersten Monat einfordern können
Viele Beschäftigte warten, bis ein Problem entsteht, und suchen dann nach Papieren, die längst hätten vorliegen müssen. Das ist ein teurer Irrtum. Ihr Arbeitgeber ist verpflichtet, Ihnen jeden Monat eine schriftliche Entgeltabrechnung zu geben, und das ergibt sich aus Paragraf 108 der Gewerbeordnung. Die Abrechnung muss Brutto, Abzüge und Nettobetrag nachvollziehbar ausweisen, und bei Unklarheiten lohnt sich eine Rückfrage in der Personalabteilung, bevor das Geld überhaupt auf dem Konto landet. Ebenso wichtig ist der Arbeitsvertrag selbst. Wenn er nicht alle wesentlichen Bedingungen enthält, etwa Arbeitszeit, Urlaub oder Kündigungsfrist, muss der Arbeitgeber sie innerhalb eines Monats schriftlich nachreichen, wie das Nachweisgesetz vorsieht. Heben Sie diese Unterlagen in einem eigenen Ordner auf, zusammen mit allen E-Mails, in denen Zusagen gemacht werden. Mündliche Abmachungen sind schwer zu beweisen, und genau daran scheitern viele Streitfälle, die sich leicht hätten vermeiden lassen. Ein Ordner mit Belegen kostet zehn Minuten und spart im Ernstfall Wochen.
Ein weiteres Recht wird oft übersehen: die Einsicht in die eigene Personalakte. Paragraf 83 des Betriebsverfassungsgesetzes regelt sie ausdrücklich, und die Rechtsprechung leitet sie auch in Betrieben ohne Betriebsrat aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ab. Fragen Sie schriftlich nach, welche Unterlagen über Sie geführt werden, und bitten Sie um Kopien aller Abmahnungen. Eine Abmahnung muss Ihnen zugegangen sein, um rechtlich wirken zu können, und genau darüber lohnt sich ein Blick in die Akte. Wer erst im Kündigungsgespräch zum ersten Mal von einer Abmahnung hört, steht in einer deutlich schwächeren Position als jemand, der seine Akte kennt.
Gespräche in der Probezeit: Was Sie vorbereiten sollten
Das Feedbackgespräch nach einigen Wochen ist der wichtigste Termin der Probezeit, und er wird oft unterschätzt. Bereiten Sie sich vor, indem Sie drei Dinge notieren: was gut lief, wo Sie Unterstützung brauchen und welche Erwartung Ihnen unklar ist. Fragen Sie konkret nach, ob etwa die Qualität einer bestimmten Arbeit stimmt oder ob es um die Geschwindigkeit geht. Vage Sätze wie „Sie müssen selbstständiger werden“ sind schwer zu prüfen, und Sie sollten sie nicht unkommentiert hinnehmen. Bitten Sie um ein Beispiel für jeden Kritikpunkt, damit Sie wissen, woran Sie konkret arbeiten sollen. Ein gutes Gespräch endet mit einer kurzen schriftlichen Zusammenfassung, die Sie per E-Mail bestätigen. Wenn Ihr Gegenüber das ablehnt, ist das selbst eine Information, die Sie festhalten sollten.
Mindestens so wichtig ist die Frage nach dem Ziel. Fragen Sie am Ende des Gesprächs, was in drei Monaten erreicht sein sollte und woran man es messen kann. Eine Antwort wie „Das merken wir dann schon“ ist keine Zielvereinbarung, sondern eine Verschiebung. Wenn Sie ein konkretes Ziel mitnehmen, können Sie beim nächsten Termin belegen, was Sie geleistet haben. Das hilft auch dann, wenn die Stimmung im Team kippt oder die Führungskraft wechselt. In der Praxis entstehen Konflikte in der Probezeit oft aus unausgesprochenen Erwartungen und seltener aus schlechter Arbeit. Holen Sie die Erwartungen auf den Tisch, und Sie haben eine faire Grundlage für jede spätere Entscheidung.
Wenn die Kündigung kommt: Die ersten Schritte
Viele trifft eine Kündigung in der Probezeit unvorbereitet, obwohl die Probezeit genau dafür gedacht ist. Es ist verständlich, dass Sie zuerst emotional reagieren, aber in den nächsten Tagen zählen die Fakten. Prüfen Sie zuerst, ob die Kündigung schriftlich und unterschrieben vorliegt, denn eine mündliche oder elektronische Mitteilung entfaltet keine Wirkung im Sinne des Gesetzes. Notieren Sie das Datum des Zugangs und berechnen Sie das Ende der Frist, die bei zwei Wochen schnell erreicht ist. Fragen Sie nach, ob ein Betriebsrat angehört wurde, sofern es einen gibt. Bitten Sie um das Zeugnis, bevor Sie Ihren Arbeitsplatz räumen. Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag am selben Tag, an dem Sie die Kündigung erhalten, denn genau dieser Zeitdruck ist häufig gewollt. Eine kurze Beratung bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht oder bei Ihrer Gewerkschaft klärt die Lage, bevor Fristen verstreichen.
Die Probezeit als Chance nutzen
Nicht jede Probezeit ist ein Warnsignal. Manche Firmen verlängern aus Routine, und ein holpriger Start lässt sich oft mit einem offenen Gespräch korrigieren, bevor jemand eine Kündigung schreibt. Legen Sie deshalb in der ersten Woche ein kurzes Protokoll an: welche Aufgaben Sie bekommen haben, welche Rückmeldungen Sie erhalten, welche Fragen offen geblieben sind. Nach drei Monaten vergleichen Sie es mit dem tatsächlichen Verlauf, und zwar ehrlich, auch wenn es unbequem ist. Ein solches Protokoll hilft im Gespräch mit der Führungskraft ebenso wie später bei einer Bewerbung, wenn Sie Ihre ersten Erfolge belegen müssen.
Nehmen Sie die Frist ernst, aber nicht als Drohung. Schreiben Sie das Datum der Probezeitende in den Kalender, mit einer Erinnerung zwei Wochen vorher.