Freitagmorgen, halb neun, das Büro von Sipgate in Düsseldorf ist leer. Kein Telefonklingeln, keine hastigen Kaffeepausen zwischen zwei Terminen – die Kolleginnen und Kollegen sind zu Hause, im Garten, beim Sport oder einfach noch im Bett. Was für viele deutsche Angestellte 2026 noch nach einer fernen Utopie klingt, ist bei dem Düsseldorfer IT-Unternehmen längst gelebter Alltag: eine 30-Stunden-Woche bei vollem Lohnausgleich, verteilt auf vier Tage. Seit mehreren Jahren praktiziert Sipgate dieses Modell bereits, und die Geschäftsführung hat nie ernsthaft erwogen, wieder zurückzurudern. Auch die Fluktuation ist seit der Umstellung spürbar gesunken, und Personalverantwortliche aus der Region fragen inzwischen regelmäßig an, wie das Modell in der Praxis funktioniert. Für Berufseinsteiger ist die verkürzte Woche längst ein Argument bei der Jobwahl – noch vor dem Gehalt, wie die jährliche Stepstone-Gehaltsstudie regelmäßig zeigt.
Lohnt sich das auch für mein Unternehmen, für meine Abteilung, für mich persönlich? Genau diese Frage stellen sich inzwischen Tausende Arbeitnehmer in Deutschland. Ausgelöst hat die Debatte vor allem ein Pilotprojekt, das die Beratungsfirma Intraprenör gemeinsam mit der internationalen Organisation 4 Day Week Global im Frühjahr 2024 gestartet hat: Rund 45 deutsche Unternehmen aus Branchen von IT über Marketing bis Handwerk testeten über sechs Monate die Vier-Tage-Woche bei vollem Gehalt. So ermutigend fielen die Zwischenergebnisse aus, dass mehrere teilnehmende Betriebe das Modell danach dauerhaft übernahmen – darunter das Affiliate-Marketing-Unternehmen Awin, das seither als Referenzfall in Diskussionen um flexible Arbeitszeitmodelle gilt.
Was das Arbeitszeitgesetz erlaubt – und was nicht
Die Vier-Tage-Woche ist im deutschen Recht kein eigenständiges Modell, sondern eine Frage der Verteilung bestehender Arbeitszeit. Laut § 3 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) darf die werktägliche Arbeitszeit grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten, wobei eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden erlaubt ist, sofern im Schnitt von sechs Kalendermonaten der Acht-Stunden-Wert nicht überschritten wird. Wer die reguläre 40-Stunden-Woche einfach auf vier Tage verteilt, landet also bei zehn Stunden täglich – rechtlich zulässig, aber nur dann sauber, wenn Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung die neue Verteilung ausdrücklich regeln. Bei echten Kurzarbeitsmodellen wie bei Sipgate liegt der Fall anders: Die Wochenarbeitszeit sinkt dort tatsächlich auf 30 oder 32 Stunden, das Gehalt bleibt unverändert hoch. Arbeitsrechtlich ist das unproblematisch, solange beide Seiten einen neuen Arbeitsvertrag unterschreiben – ein gesetzlicher Anspruch darauf besteht allerdings nicht, weder aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz noch aus einer anderen Rechtsgrundlage. Seit dem BAG-Beschluss vom September 2022 sind Arbeitgeber zudem verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit lückenlos zu dokumentieren – bei einer verdichteten Vier-Tage-Woche mit zehn Stunden pro Tag ein Punkt, den Personalabteilungen nicht übersehen dürfen.
Existiert im Betrieb ein Betriebsrat, hat dieser laut § 87 Betriebsverfassungsgesetz ein Mitbestimmungsrecht bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie bei der Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage. Wer in einem mitbestimmten Unternehmen für die Vier-Tage-Woche kämpft, sollte den Betriebsrat deshalb frühzeitig einbinden – nicht als Hürde, sondern als Verbündeten mit echtem Verhandlungsgewicht gegenüber der Geschäftsführung.
Die drei Gehaltsmodelle – und warum nur eines wirklich „Vier-Tage-Woche“ heißt
In der öffentlichen Debatte werden ständig drei völlig unterschiedliche Modelle miteinander vermischt, und genau das führt in Bewerbungsgesprächen und Gehaltsverhandlungen regelmäßig zu Missverständnissen. Am besten erforscht ist die 100-80-100-Formel: 100 Prozent Gehalt, 80 Prozent Arbeitszeit, 100 Prozent erwartete Leistung. Daneben existiert ein zweites Modell, das lediglich die bestehende 40-Stunden-Woche auf vier längere Tage komprimiert – am Gehalt ändert sich hier nichts, an der Gesamtarbeitszeit allerdings auch nicht, weshalb Kritiker zu Recht von einem reinen Etikettenschwindel sprechen. Ein drittes Modell reduziert Arbeitszeit und Gehalt proportional, etwa in Form einer klassischen 80-Prozent-Teilzeitstelle mit vier Arbeitstagen.
Wer mit dem Arbeitgeber verhandelt, sollte von Anfang an klarstellen, welches der drei Modelle überhaupt gemeint ist. Wir empfehlen, die 100-80-100-Formel als Verhandlungsziel zu setzen und nicht die verkürzte Variante mit Gehaltskürzung – Letztere lässt sich ohnehin über eine gewöhnliche Teilzeitregelung nach § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz durchsetzen, dafür braucht es kein eigenes Vier-Tage-Woche-Pilotprojekt. In tarifgebundenen Betrieben lohnt sich zudem der Blick auf die IG Metall, die in mehreren Tarifrunden der Metall- und Elektroindustrie eine Verkürzung der Wochenarbeitszeit bei vollem Lohnausgleich als Kernforderung platziert hat, bislang allerdings ohne flächendeckenden Durchbruch.
Was die Pilotprojekte tatsächlich zeigen
Vier Tage arbeiten, aber alles schaffen, was vorher an fünf Tagen erledigt wurde – klingt das nicht zu schön, um wahr zu sein? Diese Skepsis brachten 2024 auch die Personalabteilungen der teilnehmenden Unternehmen mit, und die Zwischenergebnisse der Intraprenör-Studie bestätigen sie nur teilweise. Die meisten Betriebe berichteten von einem spürbaren Rückgang der Krankheitstage und von deutlich mehr Bewerbungen auf offene Stellen, seit sie mit der verkürzten Woche werben. Gleichzeitig räumten mehrere Geschäftsführer offen ein, dass die Umstellung ohne eine vorherige Prozessanalyse gescheitert wäre: Überflüssige Meetings mussten gestrichen, Zuständigkeiten neu geklärt und in manchen Teams zusätzliches Personal eingestellt werden, um die Vier-Tage-Woche überhaupt tragbar zu machen.
Nicht überall funktioniert das Modell gleich gut.
In der Produktion, im Einzelhandel und in der Pflege stößt die Vier-Tage-Woche schnell an Grenzen, die es in Bürojobs schlicht nicht gibt: Läuft eine Maschine acht Stunden am Tag oder muss eine Station rund um die Uhr besetzt sein, lässt sich die Arbeitszeit nicht einfach verdichten, ohne zusätzliches Personal einzustellen – und genau daran scheitert die Rechnung häufig, weil qualifizierte Fachkräfte in vielen Regionen schlicht fehlen. Ein Familienunternehmen aus dem Schwarzwald, das im Rahmen des Pilotprojekts ebenfalls mitmachte, musste nach vier Monaten zur klassischen Fünf-Tage-Woche zurückkehren, weil die Erreichbarkeit für Kunden am Freitag messbar litt.
Wie Sie das Thema bei Ihrem Arbeitgeber richtig ansprechen
Wer mit dem Satz „Ich hätte gerne freitags frei“ ins Gespräch mit der Führungskraft geht, hat schon verloren. Bauen Sie sich stattdessen ein kleines Geschäftskonzept: Listen Sie auf, welche Aufgaben in Ihrem Bereich tatsächlich Zeit fressen, ohne Wert zu schaffen – wiederkehrende Statusmeetings, doppelte Freigabeschleifen, E-Mail-Ketten, die auch als kurze Chat-Nachricht funktioniert hätten. Schlagen Sie einen befristeten Testzeitraum von drei bis sechs Monaten vor, mit klar definierten Kennzahlen wie Umsatz pro Kopf, Kundenreaktionszeit oder Fehlerquote, die vor und nach der Umstellung verglichen werden. Genau dieses Vorgehen hat den Teilnehmern des Intraprenör-Pilotprojekts die Zustimmung der Geschäftsführung erleichtert, weil es das unternehmerische Risiko messbar und zeitlich begrenzt macht.
Sprechen Sie außerdem frühzeitig mit Kolleginnen und Kollegen aus Ihrem Team, bevor Sie zur Chefetage gehen. Ein Einzelantrag wirkt schnell wie ein persönliches Privileg, während ein abgestimmter Teamvorschlag als organisatorische Verbesserung ankommt – und genau so sollte er auch präsentiert werden. In tarifgebundenen Betrieben lohnt sich zusätzlich das Gespräch mit dem Betriebsrat, der die Verhandlung offiziell mitträgt und Ihrer Forderung damit deutlich mehr Gewicht verleiht, als es ein einzelnes Vier-Augen-Gespräch je könnte.
Für wen sich die Vier-Tage-Woche eignet – und für wen (noch) nicht
Am ehesten profitieren wissensintensive Berufe mit planbaren, digital abbildbaren Arbeitsabläufen: Softwareentwicklung, Marketing, Verwaltung, Beratung. Hier lässt sich Arbeit tatsächlich verdichten, ohne dass Kunden oder Kollegen etwas verlieren. Schichtdienste, Handwerksbetriebe mit festen Kundenterminen und Berufe mit gesetzlicher Anwesenheitspflicht – etwa in Kitas oder Krankenhäusern – tun sich dagegen deutlich schwerer, auch wenn einzelne Kliniken inzwischen mit Vier-Tage-Schichtmodellen experimentieren, die sich kaum mit einer echten Arbeitszeitverkürzung vergleichen lassen.
Unsere Einschätzung nach der Auswertung der bisherigen Pilotprojekte: Wer in einem Bürojob mit hohem Meeting-Anteil arbeitet, sollte das Gespräch mit der Geschäftsführung aktiv suchen – die Erfolgschancen stehen 2026 so gut wie nie zuvor. Wer dagegen im Schichtbetrieb oder in einem chronisch unterbesetzten Team arbeitet, sollte sich vorerst auf die 40-Stunden-Woche einstellen und stattdessen über Homeoffice-Tage oder Gleitzeitmodelle verhandeln, die sich realistischer umsetzen lassen. Der leere Freitagmorgen bei Sipgate wird noch eine Weile die Ausnahme bleiben – aber er zeigt, dass er keine Utopie mehr ist, sondern eine Frage der richtigen Prozesse.